نظرية توقعات Vroom ونموذج التحفيز. فيكتور فوم ونظريته

تقول نظرية توقعات Viktor Vrum: إن مستوى تحفيز موظفي الشركة للعمل يعتمد على أفكارهم حول قدراتهم الخاصة لإنجاز مهامهم وواقع تحقيق الأهداف. قدم هذا الباحث الأمريكي مساهمة لا تقدر بثمن لتطوير نظرية تحفيزية للتوقعات. ووفقاً لمعتقداتها ، فإن التأثير المحفَّز لا ينتج عن احتياجات الأفراد أنفسهم ، ولكن من خلال عملية التفكير ، والتي يتم خلالها تقييم الواقع من خلال تحقيق الأهداف المحددة وتلقي المكافأة عنها. نظرية توقعات الأسطوانة

حساب الهدف

تشمل نظرية التوقع الخاصة بـ Vroom البيان بأن جهود الإنسان تعتمد بشكل مباشر على إدراك أن ما هو ممكن حقًا يمكن تحقيقه. كمثال كلاسيكي ، في معظم الحالات يتم الاستشهاد بما يلي: يتم تدريب طالب جامعي على الامتحان. لنفترض أن هذا الاختبار هو الأخير. بالنسبة للامتحانات السابقة ، تكون الدرجات ممتازة ، لذلك إذا تم تمرير هذا المستوى إلى أعلى درجة ، سيتحمل الطالب منحة دراسية متزايدة طوال الفصل الدراسي التالي. في هذه الحالة ، يتأثر دافع هذا الفرد بما يلي:

— الاعتماد على الذات ، إدراك أن الامتحان يمكن أن ينتقل فعلاً إلى "ممتاز" ، مثل كل الاختبارات السابقة ؛

— الرغبة في الحصول على المزيد من المال.

وفقًا لنظرية توقعات V. Vroom ، لن يكون لدى الطالب حافزًا لإجراء إعداد امتحان حسن النية في غياب الثقة بالنفس والرغبة في الحصول على منحة دراسية عالية. نظرية التوقعات في vruma

تصنيف

تتعامل نظرية التوقع الخاصة بـ Vroom مع نوعين من افتراضات الفرد المتعلقة بفعالية نشاطه:

  • يتعلق النوع الأول بالسؤال التالي: "هل الجهود المبذولة قادرة على توفير مستوى لائق من تنفيذ مهام العمل؟" من أجل تلبية التوقعات ، يجب أن يتمتع الشخص بقدرات مناسبة ، خبرة في مجال مشابه أو مماثل ، بالإضافة إلى الأدوات والمعدات والقدرات اللازمة لإنجاز المهمة. في المثال أعلاه مع أحد الطلاب ، يكون توقع هذا النوع عادة مرتفعًا جدًا ، إذا كان متأكدًا حقًا من أن الإعداد الدقيق سيساعد في الحصول على أعلى الدرجات. إذا كان الفرد يعتقد أنه لا يملك الفرص والقدرة على العمل بعمق مع المواد التعليمية ، فإنه ، مع احتمال ضعيف ، يسعى جاهدا للحصول على تقدير عال من معرفته.
  • النوع الثاني من التوقعات ، كما تلاحظ نظرية الحافز في Vroom ، هو السؤال التالي: "هل سيسمح لك النشاط الفعال بتحقيق النتيجة المرجوة؟" على سبيل المثال ، يريد الشخص الحصول على فوائد معينة تتعلق بنشاط عمله. للحصول على المكافأة المطلوبة ، يجب عليه الذهاب إلى مستوى معين من المهام. إذا كانت الرغبة كبيرة ، فسيكون لدى الفرد الحافز الأقوى للعمل الشاق. وبالعكس ، مع التأكيد على أن العمل من الصباح إلى الليل لن يسمح لك بالحصول على فائدة ، فإن الحافز سيكون ضئيلاً للغاية. نظرية التوقعات viktor vrum

بالإضافة إلى ذلك ، أشار Viktor Vrum إلى أن النسبة المباشرة لدرجة التحفيز هي الجاذبية والقيمة بالنسبة للفرد في النتائج المتوقعة.

ميزات خاصة

تعتبر التوقعات في معظم الحالات بمثابة تقييم الشخص الفردي لاحتمال وقوع حدث معين. دعونا نقدم مثالاً: الغالبية الساحقة من الطلاب واثقون من أنهم بعد تخرجهم من مؤسسة للتعليم العالي ، سيكونون قادرين على العثور على وظيفة لائقة ، وإذا عملوا بجد مع التفاني الكامل ، فإن رفع السلم الوظيفي لن يستغرق وقتًا طويلاً.

العديد من التعاليم الإجرائية الحديثة على التحفيز ، بما في ذلك نظرية Vroom للتوقع ، تعتبر الحافز بمثابة عملية إدارة ذاتية للخيارات. يقال إن كل فرد في حالة مستمرة من الدوافع.

ملاحظة بوس

وتقول نظرية التوقع: من أجل أن تصبح قائدا ناجحا ، يتعين عليها أن تبين للمرؤوسين أن جميع جهودهم ، التي تهدف بشكل صحيح إلى تحقيق مهام المنظمة ، ستؤدي إلى تحقيق أهدافهم في أقرب وقت ممكن. نظرية vruma لفترة وجيزة

وفقا للتعليم المعني ، يقوم الموظفون بتنفيذ أكثر الأنشطة إنتاجية ، إذا كانوا على ثقة بأن آمالهم ستكون مبررة في ثلاثة اتجاهات:

— نسبة "التكلفة — النتائج" ("H — P"). تمثل هذه المرحلة النسبة بين الجهد المبذول ونتائج العمل.

— "النتيجة — المكافأة" ("P — B"). يهدف هذا الحساب إلى مكافأة أو تشجيع معين نتيجة لمستوى النتائج المحققة.

— العامل الثالث الذي يحدد الدافع في نظرية التوقعات هو قيمة المكافأة أو التشجيع المستلمة.

دافع الموظف

النظر في الاتجاهات الثلاثة المذكورة أعلاه بمزيد من التفصيل. أما بالنسبة للعلاقة الأولى — "التكلفة — النتيجة" ، تعطي نظرية الانتظار في Vroom التفسير التالي: عندما يسأل شخص ما السؤال عن المدى الذي يمكن أن يتوقعه من جهوده الخاصة لتحقيق نتائج كمية ونوعية ، والتي يتطلبها الرأس ، فإن الجواب ذات مرة وفي مستوى هذه العلاقة ، "W — F." نموذج تحفيز طبل

يتم تنشيط محفز R-B الثاني عندما يقوم الموظف بتقييم حقيقة أنه سيكون قادراً على تحقيق هدفه. في هذه الحالة ، هناك سؤال محدد للغاية: "إذا قمت بعمل جيد ، ما هو نوع المكافأة التي سأحصل عليها ، هل ستفي بتوقعاتي؟" يمكن أن تنشأ عدم اليقين عندما يضطر الموظف إلى الاعتماد على الآخرين في عملية توزيع المكافآت الموعودة. في تحديد مستوى ثقة المرؤوس بأن رئيسه سيدفع المكافأة بالفعل ، هناك عدة عوامل مهمة. أولاً ، الثقة أعلى في حالة أن وعود الرؤساء ليست غامضة ، ولكنها محددة تماماً. ﺛﺎﻧﻴﺎً ، ﻳﺆدي دور ﻣﻬﻢ إﻟﻰ إدراك أن اﻟﻤﺸﺮف اﻟﻤﺒﺎﺷﺮ ﻣﺨﻮّل ﺑﺎﻟﺴﻠﻄﺎت اﻟﻤﻨﺎﺳﺒﺔ ﻟﻀﻤﺎن اﻟﻤﻜﺎﻓﺄة.

قيمة التشجيع

تتضمن نظرية توقعات Viktor Vrum الفرضية أنه حتى إذا كان الموظفون واثقون في قدراتهم الخاصة ويتلقون المكافأة المرغوبة ، فإنهم سيظل لديهم سؤال آخر. يبدو مثل هذا: "إذا أعطوني المكافأة المرغوبة ، فهل ستكون ذات قيمة بالنسبة لي ، هل ستساعدني في تلبية الاحتياجات الأساسية؟". وفقا للتعليم المعني ، تكمن الإجابة على هذا السؤال في طريقة قياس قيمة الأجر. نظرية دوافع الأسطوانة

نقطة مهمة

تسمى قيمة المكافأة بإحدى العناصر الرئيسية لنظرية التوقعات. ومع ذلك ، وللأسف ، لا يأخذها جميع المديرين في الاعتبار. تتمثل الصعوبة الأكثر شيوعًا المرتبطة بعملية تحديد قيمة المكافأة في أن الشخص لا يكرس دائمًا ما يكفي من الوقت والاهتمام لتقييم مفصل لاحتياجاتهم الخاصة. علاوة على ذلك ، وبما أن الموارد المالية تسمح باكتساب العديد من المزايا ، فإن المرؤوسين غالباً ما يكونون على خطأ ، وهم على يقين من أن المال هو في الواقع أفضل مكافأة. في وقت لاحق ، هذه المعتقدات لا تجلب سوى خيبة الأمل وعدم الرضا. غالباً ما يفتقد الأشخاص الذين يحاولون الحصول على الرضا من عملهم في شكل أموال احترام الذات ويشعرون أنه لا توجد حاجة للذكاء والقدرات والمهارات.

تكافؤ

لتحديد المستوى العام لاحتياجات الفرد ، والذي سيحدد مدى رضاه سلوكه ، استخدم ماسلو مصطلح "الهيمنة". ومع ذلك ، كيف يمكن للمدير تحديد ما هو مناسب حاليًا لمكافأة تابعة معينة؟ هنا تأتي نظرية التوقع لـ V. Vroom للانقاذ. يستخدم مصطلح "التكافؤ" لتحديد مستوى الأفضلية لترقية معينة. كما جادل Vroom ، يعكس هذا المفهوم مقياس للأولوية أو القيمة. الحد الأقصى للتكافؤ الإيجابي هو 1.00 ، والحد الأدنى هو -1.00. وعلى الرغم من أن هذا المفهوم يبدو غامضًا إلى حد ما ، إلا أنه يسمح للناس بمقارنة طلباتهم. بفضل المبادئ النظرية العامة ، ظهر نموذج التحفيز في Vroom. ويمكن تمثيله على النحو التالي: توقع "نتائج التكلفة" × توقع "مكافآت النتائج" x التكافؤ (قيمة الأجور) = الدافع.

كيفية تحسين الموظفين؟

— تقديم مقارنة منتظمة بين الاحتياجات والأجور.

— المساعدة في عملية التوعية بالصلة بين الجهد والنتيجة والتشجيع وتلبية الاحتياجات. ستزداد ثقة المرؤوسين إذا رأوا أن المدير يولي اهتماما كبيرا لهذه العلاقة.

— تحديد الحوافز الأكثر فعالية لكل تابع.

— إظهار قدرتك الخاصة على قيادة وتحقيق أهدافك بفعالية. نظرية التوقع

استنتاج

أعلاه ، تم النظر في نظرية Vroom من التوقعات ، وصفت العوامل التي تؤثر على سلوك المرؤوسين لفترة وجيزة ، كما تم الكشف عن بعض ملامح سلوك مدير ناجح.