تجربة هوثورن وخلق مفهوم "العلاقات الإنسانية" E. مايو

عالم الاجتماع الأمريكي الشهير إي. مايو قدم في علم الاجتماع ونظرية الإدارة مفهومًا مهمًا مثل "العلاقات الإنسانية". أصبح هذا المصطلح أساسًا ليس فقط لتشكيل نموذج إداري لمؤسسة معينة ، ولكن أيضًا لإنشاء مفهوم إداري للدولة والمجتمع ككل.

تجربة هوثورن

كان مفهوم العلاقات الإنسانية E. Mayo ، وهو استمرار عضوي للنظريات السابقة (بشكل أساسي مفهوم F. Taylor) ، إلى حد كبير نتيجة الأبحاث الجادة التي أجراها العلماء المعروفون بتجربة Hawthorne.

في عام 1927 ، تلقى E. Mayo دعوة من شركة "ويسترن إلكتريك" لإنشاء نظام العمل والإنتاج في المؤسسة. هكذا بدأت تجربة هوثورن الشهيرة ، والتي استمرت خمس سنوات في الوقت المناسب.

وشملت التجارب مايو هاوثورن 4 مراحل رئيسية.

كانت المرحلة الأولى عبارة عن تجربة لتحديد أثر التغطية على كفاءة العمل. في سياق البحث ، تم تقسيم النساء العاملات إلى مجموعتين: في واحدة منها ، زاد تدريجياً من إضاءة مكان العمل ، وفي الآخر تركوا كل شيء كما كان. في البداية ، تصرف "مبدأ تايلور": أدى تحسين ظروف العمل إلى زيادة في الإنتاجية. ومع ذلك ، مع مرور الوقت ، لوحظت تحسينات في المجموعة الثانية ، بالإضافة إلى ذلك ، بعد عودة الإضاءة إلى خصائصها الأصلية ، استمر الأداء في الزيادة.

تجارب هوثورن E. مايو

خلصت مايو إلى أنه في مثل هذه النتيجة الإيجابية على حد سواء أثر مشاركة العاملات في التجربة ، وحقيقة أنهم شعروا بأن انتباه أنفسهم من السلطات لعبت دورا كبيرا.

في المرحلة الثانية ، اختبر E. Mayo تأثير العوامل الاقتصادية والاجتماعية-النفسية المختلفة في الإنتاج. لهذا ، اختار ستة عمال ، وعزلهم عن بقية الفريق ، ومن خلال مساعده ، الذي بدأ في لعب دور زعيم غير رسمي ، أجرى سلسلة من التجارب. في البداية ، تم تحسين ظروف العمل بشكل كبير: تم رفع الأجور ، وتم إدخال المزيد من الاستراحات ، وزاد عدد عطلات نهاية الأسبوع. ثم زيادة إنتاجية العمل بشكل طبيعي. ولكن حتى بعد العودة إلى نفس الظروف ، كانت كفاءة العمالة للعمال المختارين أعلى من تلك الخاصة بالآخرين. من النتائج التي تم الحصول عليها ، وخلص E. مايو أنه من المهم للعمال للمشاركة في هذه العملية أو تلك مع هؤلاء الناس الذين هو مرتاح. وهكذا ، أوضحت تجربة هوثورن أن المجموعات غير الرسمية في الفريق تلعب دورًا أكثر أهمية للعمال من الدور الرسمي. بالإضافة إلى ذلك ، أي مجموعة غير رسمية لديها قائد يمكنك من خلاله التأثير على هذا الفريق الصغير ككل.

كانت المرحلة الثالثة بحتة علمية ونظرية بطبيعتها. تم إجراء مسح لعدة آلاف من العمال حول علاقتهم بالمجموعات الصغيرة ، ولكن في النهاية لم تساعد هذه الاستطلاعات على تطوير أي نظرية.

مفهوم العلاقات الإنسانية

في المرحلة الرابعة ، قرر E. Mayo العودة إلى التجربة مرة أخرى واستفاد من مجموعة خاصة من 14 عاملاً من الذكور ، حيث تم تقديم مساعده النفسي. كان الاستنتاج الرئيسي الذي خلص إليه العالم في نهاية التجربة هو أن أي مجموعة غير رسمية صغيرة تشكل أخلاقها في نهاية المطاف. يهدف هذا الأخلاق إلى تجنب الصراعات داخل المجموعة بسبب حقيقة أن كل مشارك يتم تقديم نوع من نموذج السلوك المتوسط. وبالتالي ، يجب أيضًا أن تسعى إدارة المؤسسة التي تتعامل مع فريق كبير إلى تشكيل أخلاقيات معينة على مستوى المصنع بأكمله.

بشكل عام ، وجدت تجربة هوثورن والاستنتاجات التي توصلت إليها إي. مايو على نتائجها استجابة واسعة في كل من البيئة العلمية والإنتاجية وخدمت كأساس لخلق اتجاه كامل في علم اجتماع الشركات ، مرتبطة مع الاهتمام ، أولا وقبل كل شيء ، موقف الموظف لمصالحه واحتياجاته.